所周知，入股员工是有查账权的。在企业中请神容易送神难，如果事先未和员工对公司的财务约定清楚，没有从公司财务的实际情况出发，则有可能导致后期员工与公司的利益纷争，还有可能会出现被激励的员工以公司财务漏洞作为谈判筹码，一旦双方无法达成共识，公司可能会面临税务风险或者其他的法律风险，这无疑等于大股东引火上身。

　　另外，员工在入股时，大股东应当就企业的利润核算方式与员工约定清楚，哪些属于成本，利润如何计算，哪些数据应当批漏，采用何种形式批漏，何时批漏，员工有意义如何处理，这些也要约定清楚，不然会出现因为双方对财务的约定不清，导致股权激励的效果打折扣甚至无效，出现这样的结果，会影响老板和员工之间的信任，有时还可能出现误会，认为老板故意造假，导致员工流失，这是企业家不愿意看到的，属于得不偿失的结果。

　　故关于对财务的约定，一定要事先尽可能清晰规范。

　　而且《公司法》规定：有限责任公司股东人数2-50人，股份有限公司股东人数2-200人，有限合伙企业合伙人2-50人。

　　在工商局股权变更的实操中，必须要求股东本人带身份证到现场办理，这对于非上市的有限责任公司来讲，如果股权激励的员工过多登记在工商的公司章程中，无疑会增加太多不必要的成本，这个场面可以想象一下，员工在天南海北，放下工作，都到工商局办理变更手续，这种效率是极低的。

　　还有就是从员工辞退的角度，每辞退一个入股对象，需要入股对象到工商局办理变更手续，这样的成本太高也过于繁琐，一般我们采取的方式的是，在股权激励时采用股权代持的方式，这样更为便捷、高效。

　　而且公司估值是股权激励成败的关键，所谓的公司估值就是企业在老板心中值多少钱，在员工心中值多少钱？双方共同的能够成交的心理价位是多少？由此可见公司估值也是个技术活。

　　对于老板和员工来说，入股的价格对双方很敏感，企业的老板估值低了，老板心疼，老板估值高了，员工不入股，员工估值高了，员工怕吃亏，员工估值低了，又怕老板生气，所以往往在企业的估值时，谁先开口，谁被动，在这种双方博弈的情况下，双方都不愿先开口，而双方不开口，股权激励就进行不下去，但股权激励中又绕不开估值。

　　企业的股权激励做不成，往往在企业估值中卡壳，所以一般企业的估值必须由第三方参与，才可能便于成交。

　　其中，股权激励有干股和注册股。

　　首先就是干股入股的好处及不足，所谓的干股就是员工不用出钱还能在企业享受分红，这种股份名义上是股份，

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